Rotinas de início e final de ano: como otimizar a avaliação de desempenho de forma remota
Um período que costuma ser intenso para os departamentos de recursos humanos e gestão de pessoas se aproxima com características extraordinárias em 2020: as rotinas de encerramento de mais um ano e, com elas, a necessidade de fazer um balanço da performance das equipes – agora, via teletrabalho.
Neste ano, o processo de avaliação de desempenho começa pelo próprio RH. Quais são os principais critérios para avaliação de desempenho na empresa em que você atua? E como eles se aplicam à realidade e ao contexto atuais?
Em geral, a avaliação de desempenho inclui, entre seus procedimentos, uma autoavaliação e a autoavaliação 360 – ou seja, aquela em que profissionais de diferentes setores e/ou clientes ou agentes externos são convidados a prover um feedback sobre o trabalho desenvolvido pelo colaborador.
Além disso, são avaliados indicadores de produtividade, qualidade, competências, comportamento e indicadores estratégicos, entre outras opções, variando de acordo com a abordagem definida pela empresa, mas sempre passando pela prática de feedback.
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Confira alguns tipos de indicadores para avaliação de desempenho e como eles podem considerar o contexto de teletrabalho ou trabalho remoto:
Produtividade: Avalia-se o tempo trabalhado, resultados alcançados, relação entre recursos investidos e resultados objetivos, no caso de projetos mais específicos e intervalo ou picos de produtividade, ou seja, horários do dia em que o profissional tem melhor desempenho;
Qualidade: Uma das melhores maneiras de medir a qualidade do trabalho entregue é avaliar os níveis de retrabalho, ou seja, o quanto do que foi feito precisou retornar para ser refeito diante das condições externas em que a tarefa foi realizada. As avaliações de colegas e agentes externos podem fornecer materiais ficos para evoluir a avaliação de qualidade, que está relacionada com a satisfação do cliente.
Capacidade: Diante de uma relação de competências técnicas necessárias para aquela função e soft skills desejadas para atuação na sua empresa, quais delas foram manifestadas pelo colaborador? Como foi a atuação do colaborador ao levar em consideração a relação causa e efeito entre decisões e resultados? Houve proatividade, liderança, resiliência durante as muitas transições e adaptações necessárias ao longo de 2020?
Estratégicos: Quais as contribuições concretas do colaborador na conquista dos objetivos estratégicos da companhia? Quais seus níveis de alinhamento com os propósitos e metas da empresa para o período avaliado? Como as equipes interferiram na evolução do market share da empresa? O fit cultural e a conexão entre empresa e colaborador, que devem olhar para a mesma direção, importam muito para a avaliação de indicadores relacionados a aspectos estratégicos, já que compartilhar este foco nos resultados é tão importante quanto os indicadores individuais.
Avaliação e compensação
Um dos aspectos negligenciados por muitas companhias durante o processo de avaliação é a ausência de compensação aos que tiveram bom desempenho.
Para os pesquisadores Eduardo Schiehll e Raymond Morissette, em artigo científico publicado na Revista de Administração Contemporânea, associar os critérios de desempenho e um sistema de recompensas é uma forma importante não apenas de incentivar o envolvimento das equipes com a avaliação, como também de aprimorar o próprio desempenho.
A partir de uma reflexão baseada em teorias econômicas e comportamentais eles sugerem também que “uma melhor avaliação do desempenho geral da organização pode ser aprimorada ao se considerar três dimensões: o processo interno, a resposta organizacional ao ambiente externo e a reação do ambiente relacionada ao contribuição para a organização”.
Um ano excepcional
Talvez o principal desafio para gestores ao final de 2020 seja encontrar indicadores adequados para avaliar a performance de suas equipes em um ano atípico, no qual muitas metas tiveram que ser revisadas ao longo do caminho.
A principal recomendação, neste sentido, é flexibilizar a avaliação e adaptar o relógio. Em um ano no qual muitas companhias passaram metade do tempo com equipes paradas ou atuando em moto remoto, lidando com perdas de pessoas, de colaboradores e de produtividade e lucratividade, não há como usar a mesma régua para avaliação.
Por isso, mais do que nunca a avaliação de desempenho precisa focar na atuação das pessoas, de fato, mais do que nos resultados concretos em si, já que a performance final pode ter sido afetada por agentes externos e fora de controle dos sujeitos envolvidos.
É preciso pensar, no entanto: como aquele indivíduo se comportou enquanto lidava com os desafios propostos? Como sua atuação impactou na moral da equipe? Quais suas contribuições sobre o andamento do clima organizacional e motivação dos outros membros do time neste período?
Avaliar resiliência, dedicação, adaptabilidade, entre outros aspectos, é uma forma de observar se e como o funcionário tem condições de lidar com crises futuras.
2020: melhores práticas para o feedback em tempos de pandemia
Os últimos meses colocaram muitas organizações no modo emergência: foco nas soluções mais urgentes, na reorganização dos processos e adaptação para o trabalho remoto ou então no desenvolvimento de estratégias para lidar com a pandemia, que afetou de maneiras muito diferentes cada empresa e cada setor. Soterrados entre tantas demandas, muitas delas antes inexistentes, como cobrar dos gestores a atenção à cultura organizacional e à gestão qualificada das pessoas da empresa? Não é arriscado dizer que somente agora, ao final do ano, boa parte das corporações tenham voltado a pensar em práticas como a gestão de feedbacks e avaliação dos colaboradores.
Com o ano caminhando para o fim e a pandemia de coronavírus rumando para a estabilidade, o momento é propício para acentuar ou retomar a prática de feedbacks, seja em modo remoto, seja para aquelas companhias que retomaram as atividades presenciais.
Das duas maneiras – especialmente para a primeira, remota – o modo de lidar com o compartilhamento destes inputs sobre a atuação do colaborador precisa levar em consideração o contexto corporativo, profissional e também o pessoal. É fundamental lembrar que, neste ano, enquanto empresas e funcionários fazem malabarismo no aspecto financeiro, no âmbito privado, pessoas estão lidando com questões de saúde, com perdas de entes queridos ou com desafios derivados do fechamento das escolas, por exemplo.
Ter estas questões em mente altera a visão do gestor sobre como conversar com seus liderados, especialmente se o diálogo for mediado por uma chamada de vídeo. Por isso, para especialistas do mundo todo que estão pensando a respeito da prática de feedback em modo remoto, uma palavra deve estar em evidência: humanização.
Firmeza é muito mais fácil de compreender quando temperada com gentileza e empatia, de forma que desperte no colaborador o desejo de melhorar, ao invés de sentimentos negativos como a raiva. Escuta ativa também é importante no feedback crítico: entender que aspectos levaram o colaborador a chegar àqueles resultados e transformar a conversa em uma via de mão dupla.
Use a tecnologia a seu favor na gestão do feedback
As trocas realizadas online podem ser desafiadoras. A comunicação mediada por plataformas digitais é diferente, nem sempre é possível passar o tom adequado de uma conversação via email ou mensagem de WhatsApp. Para feedbacks mais sensíveis, prefira uma chamada telefônica ou de vídeo.
Mas evite deixar o feedback para depois. Faça checagens periódica com seus colaboradores, procure acompanhar o desenvolvimento dos projetos, pois isso tem impactos diretos na redução de falhas e erros. A tecnologia também pode contribuir com isso. Uma das ferramentas disponíveis na plataforma da Pro Talent Insights, por exemplo, é um módulo de gestão de feedbacks. Este recurso colabora com a implementação e difusão da cultura de feedbacks por meio de uma interface simples que pode ser utilizada tanto no computador quanto via smartphone e pode facilitar muito a rotina dos gestores e colaboradores especialmentes em atuação remota.
Os funcionários podem usar a ferramenta para fornecer e receber retornos e avaliações, registrar inputs após reuniões ou agendar encontros one to one para alinhamento. O apoio da plataforma portátil é importante para incluir essa prática na cultura organizacional e torná-la, de fato, parte da rotina corporativa.